06/02/2024

Qual é a relação da lei da igualdade salarial com a lei geral de proteção de dados pessoais (LGPD)? Por que o seu cumprimento pode levar à violação da LGPD?

A Lei nº 14.611 de 3 de julho de 2023 dispõe sobre a igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens; e altera a Consolidação das Leis do Trabalho.

A lei estabelece medidas que devem ser adotadas pelas empresas para que seja garantida a igualdade remuneratória entre homens e mulheres, tais como: o estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; o incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;  a disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens, entre outros.

Com o intuito de garantir a adoção das medidas, a lei determina em seu artigo 5º a “publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD).”

Portanto, a finalidade da atividade de tratamento dos dados consistente na publicação semestral dos relatórios deve ser executada apenas com dados que lhe sejam adequados e necessários – não há necessidade de identificar, por exemplo, os nomes de cada um dos empregados – devem ser adotadas metodologias capazes de atingir a finalidade da transparência, sem que exista exposição dos seus titulares, que são os empregados.

No entanto, o Decreto n. 11.795/2023 traz algumas obrigações que podem entrar em conflito com a LGPD: no cenário de identificação de gênero e salário, diversas situações tornam impossível que os dados sejam anonimizados, como pretende o próprio Decreto. Isso porque, por exemplo, ao expor o salário e gênero de determinado cargo, é possível chegar à identificação do titular – ora, se tenho apenas três cargos de determinada gerência e dois são ocupados por homens e um por uma mulher, eu identifico a titular do dado. O Decreto determina, ainda, que o relatório seja publicado “nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral”, o que torna a exposição do dado ainda maior.

As empresas devem avaliar a legislação e os riscos antes de divulgar os relatórios, principalmente em canais de comunicação como sites e redes sociais. Este procedimento deve ser levado aos times trabalhista e de proteção de dados pessoais para que as decisões sejam tomadas de forma coerente com a legislação, mas também com a governança trabalhista e de proteção de dados da organização.

Tatiana Bhering Roxo.

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